人力资源服务业与互联网融合发展
焦点对线年人力资源市场统计报告》。《报告》显示，随着互联网等新技术的广泛使用，网络招聘和移动互联网络招聘蓬勃发展。那么，人力资源服务业与互联网融合给这个行业带来什么变化？又为这个行业提供了哪些升级完善的空间？针对这些问题，本报记者采访了大学人力资源开发与管理研究中心主任、博士生导师萧鸣政。
记者：近几年，“互联网+”在各行业都成为一个热门话题。从总体上看，互联网技术给人力资源服务业带来哪些影响？
例如，针对蓝领人群招聘的58同城和赶集网合并，覆盖蓝领招聘市场90%以上的企业和求职者。在此之前，保安、服务员等职位显然不是在线招聘的主流，因为其受众互联网化的程度并不高。但是随着移动互联网的普及，中低收入者从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，蓝领人群的人力资源服务市场逐渐活跃起来。
记者：您在对人力资源服务行业各业态的分析和表述中，“移动”这个词汇出现的频率比较高。能否详细介绍一下，移动互联网究竟催生了人力资源服务业哪些方面的技术创新和产品新模式？
移动互联网的特点就是便捷，运用在人才测评上，可以形成数字测评体系，还可以让职工测评和诊断；运用在绩效考评上，能够使传统360度考评跨越空间的局限，不再像从前一样，需要考评者们都在同一个空间内才能进行。北森推出的“核心人力云”在移动端的扩展应用，将考勤、补假、申请补签、审批等功能搭建在微信端，就是运用移动技术的一个典型。
比如，虽然信息技术在网络招聘行业应用广泛，但由于缺乏好的数据挖掘技术支持，网络招聘仍旧面临严重的信息不对称问题。披着互联网模式外衣的传统思维在网络招聘行业依然占据主流，更多的仍然只是利用互联网作为简历对接的平台。如何找到能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的新模式，仍是网络招聘业亟须解决的难题。
2016年，中国人力资源服务市场营业总收入首次突破一万亿元人民币，达11850亿元，比上一年增加22．4％，远高于同期国内生产总值增幅，保持了近几年两成以上的高增长态势。
与之形成对比的是，截至2016年底，中国各类企业总数达2596.1万户，平均每天新登记企业达1.51万户；作为全球最具吸引力的外资目的地之一，中国2016年共新设外商投资企业27900家；中国每年新增就业人口超过1000万，劳动力市场巨大。这意味着当前人力资源机构的服务覆盖面还非常小，面对庞大的企业基数和快速增长的市场需求，人力资源服务行业还有广阔的发展空间。
2007年，国务院印发《关于加快发展服务业的若干意见》，首次将人才服务业作为服务业的一个重要门类提出。2011年，人力资源服务行业正式被纳入《产业结构调整指导目录》“第一类鼓励类”行业，成为中国服务经济体系的重要组成部分。2014年，人社部、国家发改委、财政部联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》，提出到2020年人力资源服务行业规模达到2万亿元，这是首部的行业发展政策文件。
当前，以互联网、大数据、云计算为代表的新一代信息技术正席卷全球。这一科技发展趋势，我国的信息化发展水平大大提高。中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的《国家信息化发展评价报告（2016）》显示，我国的信息化发展指数排名近5年得到快速提升，首次超过G20国家的平均水平，位列全球第25名。
“互联网+人力资源服务”的快速发展来自市场需求和行业创新的“双轮驱动”。一方面，在企业经营的各个环节，基本上都有互联网信息技术的应用。中国互联网络信息中心的统计显示，人力资源管理中的招聘和培训环节，是企业在互联网内部支撑类应用中普及率比较高的两类活动。这意味着，当企业将这些活动外包给第三方的人力资源服务机构时，提供服务的机构也需要具备相应的技术服务手段，并以此进行创新。另一方面，由于创新产品和服务、提高竞争力的需要，一些人力资源服务机构也借助互联网技术，在招聘、猎头、薪酬代发等领域进行创新。以招聘为例，人社部的统计数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息28518万条，同比增加15.7%；发布求职信息59208万条，同比增加20.9%。网络招聘和移动互联网络招聘蓬勃发展，导致企业举办现场招聘会的次数，以及参会单位、求职人员人数，都有一定程度的下降。
“互联网+人力资源服务”呈现出“全面开花”、部分结“果”的现象。从当前人力资源服务业发展情况看，几乎各个业态都借助互联网技术进行创新。但多数机构的“互联网+人力资源服务”创新还处于探索和尝试阶段，技术成熟并实现预期商业收益的不多。中国人事科学研究院对人力资源服务机构的调查结果显示，“产品已经成熟并实现预期收益”和“已经商业化，正处在快速成长阶段，但相关产品还没有实现盈利”的情况只占被调查机构的9.55%。
人力资源服务业“轻资产”的特征正在被“互联网+”改变。在传统发展阶段，人力资源服务业被认为是一个典型的“轻资产”行业，开展业务所需的资金量较少。有的业态甚至“轻”到一部电话、一张桌子就可以开展业务了。随着互联网与这个行业的融合发展，其“重资产”或者说“重资本”的特征越来越明显。2016年，行业内动辄上亿元投资或者融资的案例频频出现。一些大型或者发展潜力较大的人力资源服务机构已经开始登陆A股和新三版市场融资。这种变化主要来自以“烧钱”著称的互联网发展模式的推动。
资金、人才是“互联网+人力资源服务”发展的关键要素。人力资源服务业互联网化的发展，使得资本要素在这个行业中扮演着越来越重要的作用。同时，“互联网+人力资源服务”的跨界特征也必然导致行业对人才的要求越来越高。掌握互联网技术、发展规律、人力资源管理和服务等知识背景和行业经验的复合型人才，成为行业发展的急需紧缺人才。中国人事科学研究院的调查显示，在制约“互联网+人力资源服务”发展因素中，排在前三位的依次为专业人才缺乏（63.38%）、资金不足（53.46%）、缺乏的帮助与支持（33.87%）。这从另外一方面说明了资金、人才在行业发展中的重要作用。
随着信息技术加速发展，基础研发和应用研发之间、不同学科之间的边界将逐步模糊。就人力资源服务业而言，其利用信息技术进行创新的广度将会进一步扩大，速度也会有所提升，资源配置的形式、效率也会出现新的变化，以信息流为纽带的资源配置形式将会凸显。一方面，这会推动大量的人力资源服务业产品、服务模式的创新，加快人力资源服务业与法律、财务、离岸外包、科技中介等多种业态交叉创新，衍生出以大数据挖掘等服务业的新产品和服务；另一方面，这也加快了产业迭代升级的过程，增加了行业的系统性变革的风险，行业发展呈现出系统性、脆弱性、资本化同步增强的特征。因此，在“互联网+人力资源服务”的发展过程中，还需要加以引导和规范，以促进行业的健康、有序、可持续发展。
一是适应行业资本需求加大的特征，优化融资。应进一步完善科技评估、科技等服务体系，创新和推进无形科技抵押贷款的方式。成立“互联网+人力资源服务”产业引导基金，调动大型企业、民间资本等各类主体的积极性，形成以引导、市场参与、多方共赢的产业基金发展格局。协调金融管理部门，畅通人力资源服务企业上市融资途径。
二是加大急需紧缺人才培养和引进力度。要依托高等院校、职业培训学校开展人力资源管理、信息基础、商业等多学科背景的复合型人才培养。畅通企业和教育培训机构之间的人才培养渠道，以企业发展需求为导向，通过学历教育、短期培训等途径，培养满足企业急需紧缺的人才。建立行业人才需求目录，对接国家和区域人才引进工作，在海外人才引进等工作中适当增加行业专业人才比例。
三是鼓励企业、研发机构和个人跨界合作、交叉创新。要充分利用创新励、研发投入扣除等多个政策手段，鼓励企业自主开展研发和合作创新。借助科研院所、人力资源服务业产业园等载体，搭建“互联网+人力资源服务”技术研发的共性平台，鼓励企业、研发机构和个人之间开展研发合作。（中国人事科学研究院 田永坡）
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