官宣：新版ATD能力模型正式发布

官宣：新版ATD能力模型正式发布本站　　全新的ATD能力模型指出了三个实践领域--个人、专业和组织领域；从人才发展专业人士想要在当下和未来取得成功所需要知道的内容、需要去实施的角度来看，这三个实践领域都同样重要

　　全新的ATD能力模型指出了三个实践领域--个人、专业和组织领域；从人才发展专业人士想要在当下和未来取得成功所需要知道的内容、需要去实施的角度来看，这三个实践领域都同样重要。

　　2014 年，ATD 在原有的胜任力模型中加入了“全球思维”这一领域，以帮助人才发展专业人士关注面对日益全球化的世界环境，以及在领导培养过程中可能面临的挑战。

　　五年后，我们的研究表明，工作场所包容和多样性的内容已经进一步扩大。对于组织的成功来说，充分理解如何包容多样性，打造开放、包容的工作环境，帮助员工发挥潜力已经变得尤其重要。这意味着人才发展专业人士需要依赖自己的情商和跨文化合作能力来完成挑战，打造能够促进创新和成长的学习文化。

　　在新版能力模型中，除过去长期强调的培训交付、教学设计、辅导等能力之外，根据新的发展趋势，我们还延伸了一些专业能力的要求。

　　学习科学Learning Sciences。神经科学的发现让我们更深入地了解了人脑是如何处理信息和学习的。人才发展专业人士必须利用这些知识，并运用以证据为基础的实践方法，提高解决方案的有效性。

　　技术的使用Technology Application。随着人才发展专业人士职责的不断扩大，学习环境同样如此。学习不再仅仅发生在传统的教室里，目前有大量工具可供我们用于交付的资源。随着这一现实越来越复杂，人才发展专业人士需要培养更高的技术敏锐度。

　　知识管理和整理Knowledge Management。由于现在可以通过网络源源不断地获取信息，员工可以随时了解任何主题。这意味着存在大量学习机会供他们随时使用。人才发展专业人士在优化资源可用性、评估并整理资源以及为组织技术诀窍和最佳实践的获取和共享提供支持方面扮演着重要的角色。

　　展示影响力Evaluating Impact。我们不仅需要继续量化我们课程的效果，而且还必须展示我们的工作如何为业务目标的达成做出贡献。此外，我们还必须擅长利用数据和人才分析，一方面用于满足请求，另一方面主动向我们的利益相关者推荐解决方案。

　　研究证实，人才发展不再仅仅局限于学习设计和交付的战术方面；人才发展领域已经成为组织成功和竞争优势的关键元素，从而使得该领域的从业者成为各个业务领域达成组织目标过程中的关键合作伙伴。

　　为了最大程度为组织增加价值，人才发展专业人士必须了解业务原则以及他们工作的企业或组织。其中包括关键市场影响，组织如何达成其使命或目的，如何做出决策，以及如何使工作完成的内部流程和结构，包括目标、衡量标准和绩效指标。只有洞察了这些信息，才能在整个企业内推动开展有效、相关的学习活动。

　　掌握组织领域相关能力有助于确立人才发展专业人士作为富有价值的业务合作伙伴的地位。以合作伙伴的身份，就有更多的机会影响并促进整个组织的变革和绩效改进。

　　同时也提供了通过组织发展和文化培养组织内部人员能力的机会。一旦确立人才发展专业人士作为战略盟友的地位，这种关系将释放机会，实现战略、结构、流程、绩效和人员之间的一致性，从而推动达到全新的效率、敏捷性和成长水平。