2021互联网大厂职级对应薪资一览表 （华为、阿里、字节跳动、腾讯、百度、京东、

2021互联网大厂职级对应薪资一览表 （华为、阿里、字节跳动、腾讯、百度、京东、本站　　原标题：2021互联网大厂职级对应薪资一览表 （华为、阿里、字节跳动、腾讯、百度、京东、美团、滴滴、小米 9 家）　　以 华为、阿里、字节跳动为代表的互联网大厂，对于企业和HR来说，一直是行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方

　　原标题：2021互联网大厂职级对应薪资一览表 （华为、阿里、字节跳动、腾讯、百度、京东、美团、滴滴、小米 9 家）

　　以 华为、阿里、字节跳动为代表的互联网大厂，对于企业和HR来说，一直是行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

　　我们今天帮大家整理了包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9家互联网大厂的薪资、职级、考核、晋升等内容。

　　一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7才给配股票。

　　目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

　　从P7开始有股票，股票是工作满2年才能开始拿，满两年拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。据说目前P7的offer是400股票，以阿里16薪算，年薪总包大概是70-100w。

　　说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。

　　好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。

　　评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

　　如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

　　T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

　　硬性指标： 根据 工作年限、 在此前 等级的停留年限、考核成绩 （考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、 所负责业务核心程度、是否有重大贡献 等等决定。

　　答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

　　有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”

　　腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

　　管理序列M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

　　技术序列主要集中在T5、T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

　　自己提名： 当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

　　主管提名： 如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接 提名这么简单了。 一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

　　创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。

　　技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。

　　年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：

　　八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。

　　19.7万员工，其中，华为从事研发人员也创新高，约10.5万名，占公司总人数的53.4%。。

　　13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

　　应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A6B6c5a5b5c4a4b4c.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

　　大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。

　　18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。

　　华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

　　按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

　　2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

　　高层管理：（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）

　　中层、一般员工：对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。

　　对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。

　　个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

　　“扁平职级，宽带薪酬”体系，原有的“M+P”双职级线”等专业序列被取消，取而代之的是以“L+数字”命名的单职级线。让员工能够在不晋升的情况下，有更大的薪酬调整余地。

　　薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资

　　滴滴发的offer上写的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。

　　专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。

　　薪资：薪资方面，薪资结构为14薪，年终奖是2-3个月，薪资待遇低于大厂。对标阿里P7，小米是17级，年薪总包大概是70-120w。

　　“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。