超全!2020互联网大厂的薪资和职级一览

超全!2020互联网大厂的薪资和职级一览本站　　以 百度，腾讯，阿里巴巴 为代表的 互联网大厂 ，一直是求职者眼中的香饽饽， “ 大厂经历 ” 在国内就业环境中 无异于一块金子招牌

　　以 百度，腾讯，阿里巴巴 为代表的 互联网大厂 ，一直是求职者眼中的香饽饽， “ 大厂经历 ” 在国内就业环境中 无异于一块金子招牌。 对于企业和 HR 来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大 家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

　　对于HR来说，一些值得借鉴成功经验显得尤为宝贵。而互联网大厂是富有成功经验的代表，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考学习的地方。

　　小编帮大家整理了一份薪资职级考核资料，包含腾讯、百度、阿里、字节跳动、京东、美团、滴滴、华为、小米 等 9 家互联网大厂。供大家参考！

　　1 全球员工总数2019 年 12 月 31 日，员工总数为 116,519 人。（数据来源于财报）

　　2 岗位职级我们知道阿里巴巴是采用 双序列 职业发展体系的:* 一套体系是专家路线【 P 序列 = 技术岗】，程序员、工程师，一个专业领域的人才，一共分 为 14 级，从 P1 到 P14 ，校招最低从 P4 开始。* 一套体系是 M 路线，管理者路线【 M 序列 = 管理岗】，从 M1 到 M10 。

　　一般情况下，应届毕业生刚入职到阿里为 P5 ，工作 1-3 年之后升职到 P6 ，阿里一般到 P7 才 给配股票。

　　阿里需求量 最大的职级范围 分布在 P6-P8 ，也是阿里集团占比最大的级别。 P6 级别 程序员 title 是高级工程师， P7 便已经是专家级别， P8 是高级专家。一般江湖 上行走小有名气的阿里程序员至少是 P8 级别。 P10 级别的存在就是传说中大神级别， 这个级别无一不是业界鼎鼎有名的存在。

　　在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。

　　比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）

　　3 岗位薪酬* 阿里薪资结构:一般是 16 薪。* 年底的奖金为 0-6 个月薪资， 90% 人可拿到 3 个。 * 股票是工作满 2 年才能拿，第一次拿 50% ， 4 年能全部拿完。

　　股票，股票是用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权， 想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达 45% 的个税，然后得到 的还是限制性股票，还不能马上卖呢。

　　好不容易可以出售的时候，还得交 20% 股票增值部分的个人所得税哦!更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金!所以，拿的越多，先拿出的 cash 就越多，这里面 的流动性风险不容小觑。

　　4 绩效考核* 考核内容:业绩和价值观各占 50%* 考核频次: 季度 考核为主* 部门排序: 2-7-1 排序* 个人排序: 3-6-1 排序* 考核工具: KPI 主导* 淘汰标准:连续两个季度，成为末尾 10%* 晋升条件:上年度 KPI 达 3.75 * 评价形式:三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在 考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止 “ 一言堂 ” 。

　　3、晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线、晋升委员会投票。

　　如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7 ，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试， 晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、 HRG 、所在业务线领导等。

　　晋升至 P8 及以下，子公司内部评定;晋升到 P9 ，集团专业委员会进行评审; M 不得自主提 名， M3 及以下公司内 one o ver one plus HR 评审;晋升至 M4 进集团管理委员会评审。

　　P5 升 P6 相对容易，再往上会越来越难，一般到 P7 都是团队技术 leader 了，P6 到 P7 非常 难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

　　腾讯调整了最新的职级，取消了原有的 6 级 18 等( 1.1-6.3 级)的职级体系设计，将专业 职级体系优化为 14 级 (4-17 级 ) 。与之相对应的是，统一调整为 “ 专业职级 + 职位称谓 ” 。

　　在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪 资差距并不小， T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 年，且 3-1 级别几乎没有股 票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

　　在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。尤其是T2 升T3，T3升T4。

　　腾讯薪资结构:一般是 12+1+1= 14 薪。腾讯标准薪资是 14 薪，但是通常能拿到 16-20 薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3 个月。

　　腾讯的薪资结构一般是 16 薪 ，但实际上从 offer 看 不乏 18 薪 的团队。腾讯内部不同事业 线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云 的股票份额则要高于游戏团队。

　　腾讯的年终奖始终是别人家的年终奖。2019年度，传来的消息： 腾讯云在第三季度内实现年度收入成功突破100亿元，今年公司特别授予腾讯云团队及TEG兄弟团队创业里程碑激励。为此，特别选择这个时间点，对相关团队发放纪念礼。

　　京东CEO徐雷表示iPhone货已送过去了。注意，这只是提前发点纪念礼，年终奖当然不止一个苹果手机。

　　每年腾讯各部门的年终奖都会成为大新闻，因为太舍得给钱了。微信支付团队拿到2019年公司创始人奖，奖金2个亿，人均奖金20万，这还不包括年终奖，年终奖10个月起。

　　考核内容:腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考 核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70% ，行为考核的权重为 30% 。 考核频次:一般一年 2 次考核 (6 月、 12 月 ) ，实行末尾淘汰制。绩效评分标准:腾讯的绩效评估分为 5 档 —— 从 1 星到 5 星， 5 星是最好的， 1 星可能会 走人了。

　　值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。

　　升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。

　　同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是领导关系不大。领导的带队价值在T3.3时才显现出来。

　　有的小伙伴做了3、4年的T2 升T3升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的。

　　在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合，搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了。

　　腾讯的晋升指标主要就有两部分: 硬性指标:根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩(考核成绩较低的很难晋等， 优秀的反而可能免试)、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

　　答辩(专业通道面试):原则上 2.2 之前对硬性指标的要求不高，从 2.3 开始对硬性指标要求 较高并有严格面试。

　　有腾讯员工表示，新制度下， “ 原来 2.3 到 3.1 要到 BG 去面试，现在内部就可以升了，相当 于把升级的权限下发。 ”

　　腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下， T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3- 3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了， 腾讯研发人数将近 2 万人， T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

　　新入职的应届本科一般是 13C ，一般每一年 2 小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是 内部有时又不挂钩)，技术等级共为 7 级， 7 级只有一个，其余的为 6A6B6c5a5b5c4a4b4c.....1c) ，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇 等级。

　　华为任职资格和技术等级挂钩，规定为技术等级 +13= 任职资格，如技术等级 3A ，任职 资格为 3A+13=16A 。当然规定是这样，也有不匹配的现象存在。

　　大部分华为员工在 18 级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在 16-17 级左右，薪酬约 为税前 60 万 -70 万/年。

　　18 级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导 / 专家。正常来讲，华 为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过 15 级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别 突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二。 19 级以上属于领导岗和专家岗，公司 内网可查到员工 22 级以内， 23 级以上的则属于非常高级别的 boss 。

　　据此估算， 2018 年华为平均每位员工为公司带来 383.62 万收入及 31.56 万净利润，人均薪 酬 77.97 万元。当然，与 BAT 一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了 平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。

　　华为的标准薪资结构是: 基本工资 + 年终奖 + 分红 ，若工作地点在海外不发达国家，会有额外 补助。

　　在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

　　在今年4月，有华为职级19级员工在某社交网络上爆料自己 2018 年的收入：年终奖 91 万，加上股票 TUP、工资等年总收入破 200 万。

　　工资。年度奖金计算也更简单化: A 即 4 个月工资， B+ 即 3 个月工资， B 即 2 个月工资。

　　不过，2019年，华为年薪百万招聘应届生．这份由任正非签发的通知显示，对8位实行年薪制的博士生，每人的年薪，最低限为89.6万元，最高限为201万元。

　　晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、 淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

　　2 、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核 的具体得分为:

　　高层管理: ( 1 )、高层管理人员年度考核得分 = (任务绩效考核得分 ×35% +绩效考核评分 ×14% +周边绩 效考核得分 ×21% )+(素质能力考核得分 ×20% +专业知识和技能考核得分 ×30% ) ( 2 )、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人 4 个季度考核得分的平均值 ×70% +(能 力素质考核得分 ×20% +专业知识和技能考核得分 ×10% )

　　中层、一般员工: 对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩 效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。

　　个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具 体得分为:

　　在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于 “ 优秀 ” 等级比例限制在 15% 以 下， “ 优秀 ” 等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。

　　华为每年按考评 ( 分 A\B+\B\C) 计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得 C 的很可能被淘汰。

　　个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考 核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任 务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管 理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

　　产品运营序列 P : P3-P11 产品和运营岗后勤支持部门 S : S3-S11 主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难管理序列 M : M1-M5 每一级又分为 2 个子级 M1A 、 M1B , 最低的是 M1A ，至少是部门二 把手了，李彦宏是唯一的 M5。其实从M3开始就有机会加入E——star，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。我们专门说下百度的技术架构： 百度的技术级别：

　　百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。

　　一般来说，在百度待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了

　　考核内容:百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权 重为 70% ，行为考核的权重为 30% 。

　　百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。

　　百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。

　　百度的晋升体系，基本上应届毕业生应该就是T3，但是内部晋升非常激烈，这个可以理解，公司那么大，部门和部门之间有业务竞争，那肯定也有人才竞争。

　　通常应届毕业生入职1年左右能升到T4，但如果你的部门业务足够核心，或许1年就可以了，一般三年能升T5。

　　从目前百度的情况来看，核心工程师集中在T5/6，但是从5/6到7是非常艰难的过程百度是很唯KPI至上的，其次部门很核心，再次老大话语权比较高，相对晋升容易些。

　　1.自己提名，当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变。

　　2.主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。

　　字节跳动是今日头条的母公司，旗下产品有今日头条、抖音、西瓜视频等，头条的薪资在圈内还是很有竞争力，有人戏言：头条出来的人，其他公司接不住。

　　字节跳动创始人一鸣是 5-1 级，应届生一般是 1-1 级，中级工程师是 1-2 级， 2-2 属于资深研 发人才， 3-1 属于初级领导 , 3-2 属于高级领导层， 4-1 、 4-2 、 5-1 、 5-2 都属于不同阶段的高 层。

　　为了弱化爬格子带来的攀比，内部不讲 title 层级。一种是淡 化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理 Title ;另一种完全打 乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。

　　根据最新的消息： 2020 届校招给的是 14 、 15 薪， 19 届校招很多能拿到 18 薪。前端开发 20k 左右，产品是 14-18 ，运营 10 左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40% 。

　　年终奖一般 0-6 个月，会在每年 3 月发放，例如 9 月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一 般中等大多数是 15 薪，如果年中绩效超预期多 2 个月年中奖，年末再超出预期差不多至少 7-8 个月，比例较少，对应结果分别为:

　　据猎头们说：头条的职级体系猎头一般不会作为参考。一般来说，头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%，同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。

　　字节跳动内部的绩效考核一共有 八级 ，从低到高为 F 、 I 、 M- 、 M 、 M+ 、 E 、 E+ 、 O ，并会进 行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。 M 就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看 绩效考核。

　　每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了 google 的 OKR+360 模式: 头条是双月 OKR ，可以在 lark 上看到所有人的 OKR ，知道大家在做什么，你对齐的大目标 是什么，支持对齐你的人在做什么。

　　3 岗位薪酬 资薪发放方面，总工资包括: 基本工资、奖金津贴和补贴 以及特殊情况下支付的工资，并于 每个月最后一个工作日发放完成。

　　年薪 = 月薪 *（12+1），1 为年终奖，一般为 1-2 个月，月薪 = 基本工资（70%）+ 绩效工资（30% 基本工资 + 绩效系数）+ 餐补 + 工龄补贴 + 全勤奖；

　　调薪：2017 年举例，中基层员工的普调政策：P/T1 员工薪酬普调不低于 10%，M1M2、P/T3、P/T2 薪酬普调不低于 20%，4 月 1 日生效；针对重点战略型人才群体，涨幅空间更大；中高层管理人员，现金加股票结合。

　　福利：京东与 BAT 相比，薪酬无竞争力，福利方面较好，如产假：女员工 30 天，男生 7 天陪产假；无息：10 个亿，骨干员工可以申请；救助基金：3000 万，员工可以申请，最高 10 万。

　　1）七上：针对价值观良好，能力达到目标管理岗位任职资格要求 70% 的内部员工和年轻员工，大胆予以提拔和任用；

　　2）别的部门如果求助你，一定要通过 A、B 两级，或者通过你和你的两级共同说 “不” 才可以。追责的时候不该说 No，说 N 哦也是两级追责；

　　目前小米内部头衔大体分为 专员 - 经理 - 总监和副总裁 及以上，层级共设 10 级 ，从 13 级到 22 级。实际上，小米的职级体系和华为类似，都是以数字作为职级序列。应届生一般 12-13 级，专员级别为 13 级左右， 3 年经验 15 级，经理为 16 级到 17 级左 右，高级经理 18 级，总监为 19 级到 20 级左右，副总裁为 22 级，雷军没有职级。

　　小米的职级划分跟华为相似，也是10级开始的，应届生3级，经理16级，VP是20几级。分序列，比如技术序列、行政序列等。

　　小米职级化最早在MIUI部门内试点，而后是小米电视，于2019年初才推行到全公司。不过刚推行时，小米员工对职级的认知度并不高，定职级时员工基本未参与答辩，加之职级与薪酬没有绑定，落地还非常早期。

　　薪资:薪资方面，就同学们反馈: 19 届给的是 14~16 薪，算法能给到 18~20k ，软件开发 13~16k ，产品 12~14k 。每年 10 月底会对转正 1 年以上(包括试用期，不含实习)的员工进 行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于大厂，特别是 5% 的涨薪制度，似乎没有很 令人满意。

　　股票的奖励因人而异，比如之前你是35K，但是来了小米不能达到要求，小米会给到适当股票做补偿。 小米的应届生中，研发的薪资在10-20k左右。

　　半年考核、季度考核频率不等，分为SABC六档，存在末尾淘汰，主要是日常劝退，不会存在强5%指标的末尾机制。

　　小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式， “ 去 KPI ，去 title ，去管理 ” ，完全扁平化管 理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

　　目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是 7 月份 答辩，8 月底出结果，10 月份调薪。

　　雷军与小米各级合伙人在很多公开场合讲过小米是“去绩效”，甚至是“无绩效”，所以媒体与HR纷纷解读为小米是没有KPI，不进行考核的。这本身是个误解，

　　互联网行业天天变化，如果过于强调组织价值，那公司的决策和布局都会变得缓慢，所以小米要强调注重个体的价值。

　　量化考核本身是考核的一个难点，而小米采取的办法是能够显而易见量化的就量化，但不提倡强制量化。

　　原因很简单，一个成功产品的脚下是千千万万不成功的产品，那么不成功产品原因有很多：技术问题？需求问题？设计问题？运营问题？到底是什么问题本身就难以精准判断，所以也别谈精准评估。

　　如果你是互联网公司的HR，一定会发现这样一个问题：在做产品过程中，HR与技术部门共同确定了绩效，但因为业务调整，标准也要随之变化，变化次数多了，考核结果往往就会变得拍脑袋或凑数。

　　这样的情况下，HR如果还死死盯在绩效流程与过程事情上呢，在小米内部就会认为这是浪费时间与精力的事情，还不如把精力投入到其他管理工作中去。

　　离职员工对小米的评价其实归根结底就一个字：忙。惨无人道的忙。这也是造成小米员工离职的首要原因，有个离职的员工讲述了这样一个故事：“前年小米年会，有个许愿树环节，全体员工写个愿望，每个合伙人都抽一个愿望帮助满足。本以为大家会写出国旅游，苹果电脑啥的，结果全场抽奖只有一两个人是物质愿望，其余全部是希望周末不上班，晚上不加班，可见民怨。现场好不尴尬，没有一个合伙人敢承诺未来可以一天不上十二个小时。到最后主持人都挂不住了，但凡遇到不加班的愿望，统统作废，重抽。结果，呵呵，越废越多，整个环节雷总脸都绿了。”

　　的是 5 ，但是全美团 5 序列的只有两位技术大咖，类似于大厂的首席科学家了。平时员工 4 以上的都少见。

　　根据美团点评发布的财务报告， 2019 年上半年，薪酬开支总额为人民币 85 亿元。包括薪资、 基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分 基于业务的整体表现。

　　据统计，薪资 30-45k 的员工占了 30% 。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高 年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还 要有亮点才能达到 1 的系数，只是正常完成，那基本就是 0.95 上下了。

　　普调:春季一次大范围普调，拿 4 个 A ，工资涨 25% ，拿 4 个 B ， 3-5% ，拿过 C ， +300 。福利:很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。

　　晋升:春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效 B+ 及以上，没有绩效 C ， 年限问题每个职级不一样， 2-3 升 3-1 需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会 上涨 5 千到一万不等。

　　相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有 ≥2 次的 A 或 S (各部分 比例 1:2:7 )，才能有资格申请，申请之后还要做 PPT 答辩。而开发低级的只要年限够，无过 失，差不多都不难。所以不是部门顶梁柱型，或老板特别喜欢的员工，升职不易。所以没有 S 或 A 基本不用考虑晋升了吧。

　　美团点评从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造员工职业发展体系，建立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。

　　CEO王兴因此提出，进入“下半场”比拼的时候，需要新的能力，相信人是公司最重要的资产，他认为。作为一家“互联网+“公司，能不能培养一支既懂互联网、又懂生活服务垂直行业的队伍，将是=打赢“下半场”的根本保证。

　　滴滴发的 offer 上写的是 15 薪 ，一般可以拿到 16 薪 。一般是 D7 及以上才会发期权，分四 年行权。

　　就拿D7来说，工资方面，最少的D7 40W+，最高的D7 可以接近80W，比阿里还要多一点。听说以前很多员工都有股票，级别低的也有。到了最近D8才有股票配额。

　　负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预 算和员工实际情况，如绩效 / 薪酬水平 / 对团队贡献 / 历史调薪情况等，综合决策每个人的调 薪，并不是每个人一定都有调薪。

　　晋升:每年 4 月， 9 月。 D6 升 D7 好晋升。部门内部评审。 D7 不难晋升。到 D8 再往上就难 了。

　　滴滴有一种非常有趣的文化叫“对赌文化”，还有一种精神叫“狼性精神”。团队设立一个有挑战性的业务目标，然后对赌或团队PK，赢了有奖励，输了要受罚，比如“裸跑”，用“all in”的心态锻就一流的执行力，说到做到。

　　在人力资源的语言里，关于薪资有个概念，叫薪资带宽，意思是每一个职级，对应的工资上限与下限。有了职级体系，就意味着建立了「能力 - 职级 - 薪资」的对应关系，员工的薪资最终是由能力决定的。

　　有明确职级的公司，调薪都有一个详细妥善的方案，大多时候不需要单谈，只需在职级对应的薪资范围内与候选人进行沟通。

　　即使出于某些特殊原因(比如面试官判断失误)，给出了与员工能力不匹配的薪资，也可以在未来的职级调整中纠正回来。

　　相反，如果没有设置职级体系，尤其是规模小或者刚成立不久的公司，加薪就必须要谈，这就需要谈判技巧了。

　　事实上，很多创业公司在招牛人时，都会采用“以股换薪”的形式，用股权激励来换取牛人的部分年薪。前段时间在网上爆火的“腾讯人均7万月薪”，就包含了股权激励的薪酬所得。

　　有了职级体系，就可以直观反映人才梯队的建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长。员工也可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识地去学习，以及调整自己的工作状态。